80 以下、名無しにかわりましてVIPがお送りします :2009/06/21(日) 05:21:33.48 ID:OsFntwCy0

中公新書「韓国の軍隊」という本を読んだが、これが実に面白かった。

ご存知の通り韓国の軍隊は徴兵制を敷いているが、このことにより、韓国の成人男性は、様々な体験をしていて、

様々なリテラシーを身に付けている。

例えば、いろいろな設営作業に従事するので、土木関係者でなくても土木リテラシーが身に付くし、

「対民支援」ということで、過疎地の農作業支援に従事するため、

ソウル生まれのソウル育ちの都会っ子でも、農作業リテラシーが身に付いてしまう。

※韓国軍が、一見軍事とは縁のない過疎地の農作業支援を行うのは、

「過疎化が進行してしまって、限界集落・無人化してしまうと、そこが即ち北朝鮮の工作基地になってしまうため、

　国防的には最低限の農村集落居住を維持させたい」という国家の意思が働いているようである。

しかし、韓国徴兵制の最大のメリットは、「権力者リテラシーを、ほぼ全員に身に付けさせられる」という、巧妙な仕組みにあった。

韓国の徴兵期間は２４ヶ月間。

最初は二等兵で入営するが、早くて８ヶ月程度経ると一等兵に昇進し、更に早くて６ヶ月程度経ると上等兵に昇進し、

更に早くて５ヶ月程度経ると兵長に昇進するらしい。

つまり、早くて１９ヶ月程度経ると、兵長に昇進する。

逆に、よほど「素行が悪い」「体力的に劣っている」ということがなければ、大体の男性は、除隊までの２４ヶ月の間の最後の方で、

兵長にまで昇進するらしい。

通常、兵長は１０人程度の下等兵を束ねることになる。

つまり、「１０人程度の組織のリーダー」を、徴兵期間の最後の数ヶ月間、体験することになる。

こういう仕組みが成立する前提としては、

「徴兵入営のタイミングが、月によって「平準化」されている、というカラクリ」が前提となる。

例えば第９９兵団で、２０１３年４月入営の徴兵兵が１人、

５月入営の徴兵兵が１人、６つき入営の徴兵兵が１人・・・と、

常に毎月１人入営のペースを維持していれば、

「２０１１年６月入営、２０１３年５月除隊の兵士」から見たら、

「２０１３年５月時点では、自分の周囲は２３人の後輩兵」ということになる。

「入営時期を平準化させ、コンスタントに後輩兵が誕生する仕組み」を作っておくことで、

「徴兵期間の最後の時期に、下等兵を指揮するリーダー体験を味わうことができる」という仕組み。

そして、徴兵体験者が異口同音に口にするのは、

「徴兵当初はキツかったが、除隊直前の兵長体験が非常に心地よかった」という体験。

「兵長を体験したことで、権力の魅力がわかった、除隊後一般社会に出ても、権力者を目指したい」という男性が、結構多いらしい。

つまり、韓国の徴兵制度は、最後に兵長を経験させることで、

「リーダー経験、権力者経験を、等しく成人男性に積ませることで、

　市民の上昇志向、権力志向を植え付け、「肉食系韓国市民」を多数育成し、

　よって韓国社会を権力志向社会にする」という「権力経験装置」の役割を果たしている、ということになる。

276 名無しさん＠涙目です。(九州地方) :2011/12/01(木) 22:39:09.45 ID:2vLqp4QcO
なぜ若い奴に幹事任せるのか･･

514 名無しさん＠涙目です。(岐阜県) :2011/12/01(木) 22:57:22.25 ID:JFqnIXte0
»276
いきなり本業でプロジェクトの仕切りなんか任せたら、下手こいた時に
誰かが倍働いてフォローしなきゃならない。
飲み会の仕切りなら店選びもメニューも時間設定も席の配置も、下手
で楽しめなくても参加者が我慢してフォローすれば損が出ない。

花見の場所取りに始まって忘新年会の幹事まで、社会人一年生を実地
に使ってみて行動力、応用力を推し量る手段の一つ。
二年目になって新人の歓迎会の幹事を任され、乾杯前の挨拶まで任さ
れたヤツが同期の出世頭と思え。
管理職が実際に乾杯の音頭を取る時に、幹事の名前を出して褒めたり
すれば当確。

うぜえと思うだろうけど世の中そんなもん。

もう定年してますが、郵便局の管理職歴うん十年の父親に社会人の大後輩として、

「管理職としてダメなチームをデキるチームにする必勝パターンみたいなのってあるの？」

と聞いたら

「あるよ」

とあっさり。その話が面白かったので紹介します。

背景

• 父親は郵便局員で公務員だった。
• 郵政民営化する前の話。
• 公務員は一般企業と違ってヤル気が無かったりちょっと成績が悪かったりしても首になったりしない。（管理の難易度が高い）
• 郵便局の仕事は大きく「郵便」「貯金」「保険」の３つに分かれている。
• 父親は「保険」のセールスマンの管理職を長年やっていた。
• 郵便局の管理職は３年（？）毎に別の局（調布市郵便局とか）に移動する。

必勝パターン

1. 新しい職場（チーム）に赴任したらそこの中心人物の協力を取り付ける

中心人物：顔役的な人で大抵が年長者や若くてリーダー気質の人。どこの組織にも必ずいて、誰にでもすぐに分かるそうです。役職的には自分より下の人です。

父「誰に聞いても山田（仮）さんがこの局のことに一番詳しいと言っていました。私は赴任したばかりでこの局や地域についてわからないことだらけです。色々と助けていただけるとありがたい。」

そうすると、リーダー気質の人で頼られて嫌な顔をする人は少ないので、

山田「局長の頼みとあっては仕方無い。いっちょ引き受けましょう。」

という感じになるらしい。

2. 中心人物を司会として成績の改善施策案を出す会議を開催してもらう

父「この局が山梨県で最下位の成績なのを何とかしなければいけないんですが、私は貯金から来たので保険に詳しくなくて困っています。職場で改善すべきところは何かあるでしょうか？」

山田「AAAは絶対辞めた方が良い。BBBも無駄だからCCCにしたほうが良いと常々思っています。それと・・・」

父「なるほど、山田さんを中心としてみんなで今後の改善施策案を話し合ってみてもらえないでしょうか。」

現場で直接業務にあたっている人が一番改善すべき点をわかっていて、なおかつそれを言いたがっている。言える場を用意すれば必ず改善施策案ができてくるらしい。

父「なるほど、なるほど。それは私もとてもいい案だと思います。是非お願いします。承認します。」

3. 職場（チーム）で一番デキナイとされている人を全力でフォローする

父「毎日の日報に今日どこのお宅へ訪問したとか、どういう提案の仕方をしたらお客様がどういう反応をしたとか、細かいことも書いてくれないだろうか？」

高橋（仮）「わかりました。」

これは単なる業務命令。

父「そのお客様は好感触ということかもしれないね。もう一つの提案はもっと別のこういった言い方をしたらどうだろうか？私も気になるからもしやってみたら結果を教えて欲しい」

などといった感じで相手の日報の内容以上の文章量で全力で成績が上がるようにフォローするらしい。

あとは保険セールスの小技としては前回訪問した２週間後の日ちょうどに再訪問すると契約が取れる確率が高いらしい。１週間後ではウザがられ、１ヶ月後では忘れられているので２週間後がちょうどいいらしい。日報から高橋の訪問日をメモしておいて、２週間後に「そろそろあのお宅に訪問してみたらどうかな」などと日報で書くと「局長の言った通りに行ったら本当に契約が取れました！」ってなることが多いらしい。

高橋は流石にマンツーマン状態だとサボれないし、普通は怒られてばかりのところを役職的には遥か上の上司にわざわざ細かくフォローされると、がんばろうという気になるものなのだそうです。また、元々最低の成績なので改善させるのは簡単なのだそうだ。

そもそも、いくら公務員で、お金のためだけに働いてるとしても、本当は仕事が嫌いで人生のプライオリティを趣味に置いている人間でも、長時間接している課題が上手くいかないよりは上手くいったほうが良いと誰もが思っているらしい。上手くいってくると面白くなり、評価されれば誰でも嬉しいので必ず上がってくるらしい。
（しかし元から機転が利いたり、男前だったりする人の保険の成績は高く、ダメだった人が必ずそういう人に勝てるとは言わない。でも確実に平均点ぐらいまでは持っていけるらしい。）

父「ここにいるということは必ず公務員試験に合格しているということだ。一定水準以上の能力があるということだ。その君がこの成績というのはおかしい。少なくとも平均ぐらいの成績を上げるのは難しくないはずだ。一緒に頑張ってみよう。」

そうやって最悪の高橋のフォローを続けていると成績がちょっとづつ上がってくる。職場のみんなは、

「俺もイマイチな成績だけど高橋がいる。あいつよりはマシだから安心だ。」

という感じで全員成績が悪くて局全体の成績が悪かったのだが、例え最下位のままだとしても高橋の成績があがってくると、

（あれ？あのヘボい高橋の分際で最近ちょっと成績が上がってきてないか？今月、下手すると高橋と接戦になる可能性も？いやいやそれはヤバいって・・・）

という感じになって何故か全員の成績があがるらしい。

5. 全体の成績がちょっと上がったらべた褒めする

父「今月の成績ですが、なんと！３ヶ月連続山梨県最下位だったのが今月は小淵沢郵便局（仮）に勝ちました！皆さんが考えた改善施策案がたった一ヶ月で早くも効果を表しているようです。やはりこの局の潜在能力はすごい！」

って感じでやっていけばあとはどんどん上がっていくそうです。

その後

そういった感じで管理者次第でチーム全体が劇的に改善することは珍しくないそうです。管理者は３年で別の局に移るのでせっかく良い感じになったチームともお別れですが、新しいところにいったら同じ事をやればいいらしいです。

でも気になってちょっと聞いてみた。

俺「じゃあさ、そんなに劇的に良くなったチームはその管理者がいなくなったあとはどうなるの？良い成績を上げ続けるわけ？」

父「大抵、次に赴任した管理者がダメだとすぐに元の成績に戻るよ。」

俺「ええ〜　ダメじゃんｗｗｗ　何か対策は無いの？」

父「基本的に引力を持った管理者が上に引っ張りあげてるようなものだからそれが無くなると本来の状態に戻っていくんだよ。それでもなるべく戻るのを遅くするとしたら、文章や写真、ビデオといった自分たちの成功体験が形として残るものを成功している時に残しておくと良い。それを見て自分たちが頑張ればできるんだということを思い出すから。」

俺「身も蓋もないなー。でもなるほどねー」

米長さんは「40代半ばのスランプ」のときのことを書いておられます。

「どうしても20代の若い棋士に勝てなくなった」という米長さんは、ある若手に「理由を率直に訊ねてみた」のです。

「先生と指すのは非常に楽です。先生は、この局面になったら、この形になったら、絶対逃さないという得意技、十八番をいくつも持っていますね。でも、こちらのほうも先生の十八番は全部調べて、対策を立てているんです。だから以前には通用しても、もう今は通用しません。しめた、自分のパターンに入った、と先生が思う時を僕らも待っている。それを先生はご存知ないものだから、僕らとしてはやりやすいのです。

　優勢だと思っていた局面は、実は私にとって不利な局面だったのである。

　では、私はどうすればいいのだろう。

「自分の得意技を捨てることです」

　と、彼は答えた。なるほど、一理も二理もある意見だ。

　自分の「十八番」だからこそ、「しめた！」と思ってしまうからこそ、ハマってしまう落とし穴。

　40代である僕にとっては、ハッとさせられる話でした。

　年齢とともに、自分の「型」みたいなものができて、それなりの自信もついてくる。

　ところが、その自信が、自分のアップデートを止め、「弱点」を生んでしまう。

　「自分よりも若い人に率直に聞いた」心構えと人脈があればこそ、米長さんはこのことを知ったのですが、これに気づかないまま「なんで自分のやりかたが通用しなくなったんだ？」と悩みつつフェードアウトしていく中年世代は、少なくないはず。